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人才稀缺中国职业经理人差距在哪里震动盘宣纸宠物摄影缠绕机水绒套Frc

发布时间:2023-12-18 17:25:33 阅读: 来源:攀登架厂家

人才稀缺 中国职业经理人差距在哪里

“未来,市场中的稀缺资源不再是资本,而是优秀的人才”,这是美国企管界大师史考特·派瑞博士上周末在北京演讲时的开场白。这场名为“全球化与变革中的企业文化”的演讲持续了3个多小时,派瑞博士与在座的100多位企业界人士分享他对中国经理人管理能力现状的精辟分析——与世界各地相比较,中国经理人有哪些表现得较好?又有哪些表现得不尽理想?是什么样的风格与价值观影响因此了他们在管理能力上的表现?同时,派瑞博士也检视了世界所有企业正面临的共电子式是近几年开发的新产品同问题——如何提升组织内的管理及领导力,以面对新世纪的挑战。

经理人与领导者:公司的左脑与右脑

派瑞博士指出,在组织扁平化的趋势下,组织内部所需要的,领导日渐多于管理。领导者和经理人的角色定位不同,但他们对组织的运作都很重要。一般来说,经理人往往是思考型、行动导向的人,左脑比较发达;领导人则是知觉论者、对别人的感觉和需求很敏感,右脑比较发达。经理人希望稳定,而领导人要的是改变、兴奋,这两种角色可能彼此水火不容。可真实的情况是,你必须两者都有,才能有效地经管一家公司。典型的组合是,董事长和总裁、CEO和COO,分别由领导人和经理人担任。

历史上,有很多企业同时有两个很强的领导人,但没有经理人,结果差点翻船,美国苹果电脑公司早期就是这样;也有公司同时有两个很强的经理人,却没有领导人,福特公司很长时间就是这样的状况。

派瑞博士指出,任何公司和部门一旦规模变大,就要开始自问,公司里是否同时有经理人和领导者,因为他们二者都很重要。

风格:中西经理人的差异

通过对全球7万多名经理人的研究,派瑞博士得出结论,东西方经理人主要的不同在风格,而不是在能力上。

派瑞博士进一步分析,如果把管理风格分成麦克奎格(DOUGLUSMCGREGOR)所说的X理论和Y理论,也就是“父母型”和“成人型”两种不同的管理风格,西方工业化国家较多采用成被膜剂人型哈密瓜的管理,授权、建立团队、共识这些字眼,说明了员工和主管的关系。在亚洲,长久以来盛行的是父母型的管理,主观扮演父母的角色,期望员工担任忠诚、负责、顺从的孩子角色。这是亚洲文化的一部分,社会、家庭比个人更重要,公司也比个别员工重要。

在能力方面,按“MAP管理才能评鉴”所设定的12项基础能力考察,中国经理人在“目标与标准设定”方面的能力表现最为突出,与17个国家,7万余名经理人做过评鉴的经理人相较,指数为75%,显示该项能力的水准在全球处于前1/4的位置。其他较高的能力为“计划与安排工作”,指数为67%、“决策与风险衡量”,指数为59%。

但在部分能力上,中国经理人的平均表现就显得比较弱势。最弱的能力为“倾听与组织信息”,指数为20%。其他如“清晰思考与分析”,指数为32%、“评估部署与绩效”,指数为41%,与全球经理人比较在后1/3的位置。

就12项能力所分属的四个能力群组来比较,中国经理人在与“事”有关的工作能力群和而与其配套的后续装备塑料挤出成型机则称为辅机认知能力群都有较佳表现,平均指数为53%,但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群,平均指数为39,表现差强人意。与美国和新加坡比较,会发现他们的经理人在“对事”与“对人”的能力上差距甚小,可以说是平衡发展。

能力超级业务员≠管理经理

派瑞博士还提醒他的听众注意一个现象:许多企业在选拔人才时,常常会遇到有些员工在专业的表现上非常杰出,可是一旦转为管理职时,表现就无法尽如人意,尤其在现在的经营环境下,多数主管均为专业技术背景膨胀节出身,不少人被“彼得原理”不幸言中,从光芒万丈的超级业务员或是首席工程师,变成黯淡无光的管理阶层。

事实上,员工的专业能力与管理能力根本就是两回事,但许多企业人力资源部门或是高级主管在找人担任管理职时,往往只有专业能力的实际绩效可供参考。派瑞博士指出,更客观、更科学的管理才能评鉴工具就显得十分必要。在美国公司里,经理人才能评鉴最大的价值是,通过评析,详细描述经理人的优缺点。风量计然后,这些经理人就可以好好坐下来,何况上司探讨自己的成长和发展。他们把上司当做自己发展的伙伴。但是在中国,人才评鉴往往被拿来当做评估工具,成为了解经理人优缺点的方式。其实这只是评鉴的基本功能,它的最终目的是帮助经理人制定更科学的职业规划。(end)

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